我們都知道，現代企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。招聘的人員與崗位不匹配，可能會導致工作效率低下、打亂團隊工作節(jié)奏，給企業(yè)帶來不良影響。
所以，如何招聘到合適的人才，也是HR朋友們一直苦惱的問題。
今天小編來教大家一招，不管是招聘小白還是HR大牛都能用到，用運營思維去做數據分析，達到提升招聘效果、降低成本、提升團隊業(yè)績等效果。
一份優(yōu)秀的招聘數據分析報告，需要考慮各個維度的對比分析，大致分為三大類：描述類、分析類跟預測類。
第一類是描述類數據：很多HR都在用這種數據分析方法，主要是展現一些工作的數字情況，比如招聘團隊中每位人員每天的電話邀約量、面試人數、有效簡歷率等。
我們可以通過描述類數據的對比分析，整體把握招聘團隊成員的工作情況。
第二類是分析類數據：主要是事后進行分析，以過去的數據來指導我們未來該怎么做。
分析類數據一般可以細分為四種，分別是過程數據、結果數據、渠道數據和成本數據。具體來看：分析類數據的第一種是過程數據：采用漏斗圖進行不同維度的分析，例如招聘團隊、公司、部門、崗位、時間等維度。
漏斗圖真的非常實用，它可以直觀地反映整個過程的數據情況，方便我們分析各個流程的數據轉換情況，優(yōu)化招聘流程，以提升工作效率。
分析類數據的第二種是結果數據：也就是我們說的招聘KPI。
它直接反映人力資源部門或者招聘團隊的工作效果，甚至決定著人力資源部門或招聘團隊能否跟上公司的發(fā)展節(jié)奏。
我們可以根據招聘計劃完成率來調整招聘工作，或者對其它模塊的工作提出改進建議。
例如通過分析，得出招聘計劃完成率最低的5個崗位，我們可以重點建立幾個崗位的人才庫儲備人員、通過一系列措施留人或開展師帶徒項目等。分析類數據的第三種是HR很熟悉的渠道數據：用來分析各個招聘渠道的優(yōu)劣，什么情況下采用哪個渠道更有效。
例如我們可以來分析，各個招聘渠道錄用人數占錄用總人數的比率，結合崗位維度，我們會發(fā)現這個渠道是招聘這個崗位最好的渠道。
分析類數據的第四種是成本數據：通過實際支出與預算的對比，來分析招聘預算做的是否合理、年度招聘計劃是否符合實際情況等。
通過分析成本數據，可以有針對性地提出改進性措施，降低招聘成本提高招聘效果。
看到這里，你可能會覺得，描述類的數據最常用，分析類的數據最好用。
科學地挑選人才，不能只靠簡歷篩選或者面試官的直覺判斷。
HR要通過數據分析來預測某位員工是否能勝任崗位工作、某些條件設置是否合理等。例如通過數據畫出“高績效銷售人員”的人物畫像，我們可能會判斷出：對于銷售崗位來說，畢業(yè)院校、名企工作經驗這些招聘條件設置是非常沒有必要的。
預測類數據與預測分析是完全具有公司屬性的，各個公司需要不斷地積累數據、不斷地分析與調整招聘管理工作，在未來某一時刻，我們可以通過足夠的數據積累來提升招聘效果、降低成本、提升團隊業(yè)績等。這時候有朋友就會說了，這么復雜的數據分析，會不會很耗費時間呢？其實不然，接下來，學長手把手教大家快速地學會制作數據分析表格。很多HR朋友都在使用招聘軟件的數據分析，常見的四個分析維度有關鍵績效、招聘過程、渠道效果和招聘成本。但，這些還不夠。
一份有運營思維的數據分析報告，應該包括上面提到的描述類數據、分析類數據和預測類數據。操作起來也很簡單，我們把它拆分成5步：
我們開展招聘活動的成果性考核指標，就是在規(guī)定的時間內完成招聘工作。
通過掌握各崗位招聘完成率的高低，我們可以及時把握招聘的進度，有條不紊地進行各項招聘工作。
分析不同崗位跟職級招聘的平均周期，可以更清楚哪些崗位、職級招聘難度大、周期長，哪些崗位跟職級在短時間內就能輕松完成招聘。
這樣，以后在招聘的時候做到心中有數，也可以跟領導爭取到合理的招聘時間。相對基礎的（如：篩選通過率、到面率、初試通過率、接offer率等）數據，我們可以通過分析招聘漏斗圖，直觀地看出數據之間的關系，這些數據逐級轉化，最終產生合適的錄用者。
當招聘目標未達成時，關注是哪個環(huán)節(jié)不足，根據不足分析從而有針對性地優(yōu)化招聘流程，不斷提高錄用效率，降低招聘成本。
前面介紹的三步，是比較直觀的數據分析，下面介紹的兩個步驟就很重要了，學會這兩點，可以在招聘工作里更進一步。
